<<
>>

Организационная среда рабочей команды как внешнее условие развития коллективного "акме"

Что касается релевантных (т. е. уместных) нашему обсуждению элементов организационной среды (или, как ее еще называют, организационного контекста) рабочей команды, то к ним, согласно современным научным данным, могут быть отнесены: организационная культура, групповые задачи, степень автономии рабочей команды, интерактивная обратная связь, вознаграждения и признание, обучение и консультирование, пространственное расположение.
Рассмотрим несколько подробнее роль каждого из этих компонентов в функционировании рабочей команды.

Организационная культура. Культура организации связана с доминирующими в ней коллективными нормами и ценностями, стандартами поведения, управленческой философией высшего руководства. Организационные структуры, в которых ценятся инновации, делаются акцент на успехе и высоких профессиональных достижениях персонала, поощряют самостоятельность и активность в сочетании с командными формами труда, способствуют росту группового "акме" и эффективности рабочей команды.

Групповые задачи. Задачи, решаемые рабочими командами в рамках организационных предписаний, могут оказывать значительное влияние на функционирование команды. Так, задачи, требующие для своего решения совместных усилий и взаимодействия людей, оптимизируют групповой процесс, способствуют развитию в нем интегративных тенденций, ускоряют структурообразование, усиливают коллективное начало в действиях членов команды.

Другой важный аспект ставящихся перед рабочими командами задач — трудность их решения. Установлено, что трудные для решения задачи могут усиливать мотивацию членов команды и вести к большей самоорганизации последней, в частности, путем развития в ней процесса лидерства. Причем важной промежуточной переменной, связывающей трудность задачи с успешностью ее выполнения, является обратная связь в процессе функционирования команды. Позитивная, т. е. вызывающая удовлетворенность членов команды, обратная связь способствует эффективности решения групповой задачи вне зависимости от степени ее трудности.

Наконец, весьма существен и такой элемент групповой задачи, как ясность обозначенной в ней цели и путей ее достижения. Экспериментально показано, что члены групп, действующих в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения цели), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели испытуемые, находящиеся в ситуациях значительной неопределенности (низкая степень ясности достижения цели).

Отмеченные выше характеристики решаемых рабочей командой задач способствуют развитию коллективного "акме".

Степень автономии. Обычно рабочие команды подразделяются по степени автономности на три категории:

— полуавтономные — управляются вышестоящими лицами в организации;

— саморегулируемые, или самоуправляемые, — сами выбирают своих руководителей, определяют рабочие роли и контролируют выполнение трудовых операций;

— самоформирующиеся — получают право на самостоятельный выбор в отношении себя как функциональной рабочей единицы и в отношении своих внешних контактов с другими организационными подразделениями.

Интересно, что эта категоризация напоминает описанную много лет назад известным педагогом А.С.
Макаренко схему развития коллективного самоуправления в сфере воспитания: от полюса авторитарного руководства коллективом со стороны педагога к полюсу становления самого коллектива субъектом собственного самоуправления.

Степень автономии рабочей команды теснейшим образом связана с ее профессиональной зрелостью и мастерством, творческим потенциалом и способностью к саморазвитию, осознанием своего места в организационной среде, переживанием чувства корпоративной ответственности. И от того, в какой степени организационная культура поощряет элементы автономизации в деятельности функциональных единиц (сообразуясь, естественно, со спецификой стоящих перед организацией задач), во многом зависит развитие коллективного "акме".

Интерактивная обратная связь. Имеется в виду обратная связь как во взаимодействии (по специальной терминологии — интеракции) команды с другими организационными подразделениями, так и во взаимодействии членов самой команды в ходе решения задач. Именно от точной и своевременной обратной связи во многом зависит эффективность рабочей команды.

Обратная связь делает процесс взаимодействия непрерывным, обеспечивая участников взаимодействия необходимой информацией о степени успешности решения рабочих задач и выполняя разнообразные функции: оценки, контроля, мотивации, консультирования и поддержки. Специалисты называют следующие характеристики эффективной обратной связи:

— направленность на улучшение действий членов организации;

— конструктивность, благодаря которой получателю сообщаются полезные идеи;

— тенденция к специфичности, точно устанавливая, в чем неполадки и что конкретно должно быть сделано для их устранения;

— незамедлительность характера;

— своевременность поступления к адресату;

— четкая выраженность понятная получателю;

— надежность.

Вознаграждения и признание. Эффективное решение рабочей командой организационных задач влечет за собой систему поощрений. К ним могут быть отнесены: общественное признание и похвала за успехи команды, чествование команды или индивидуальные вознаграждения типа предоставления рабочих заданий по предпочтению, желательного расписания работы или денежного вознаграждения. Используемые стимулы повышают мотивацию и удовлетворенность работников, что, в свою очередь, сказывается на эффективности их действий. При этом особенно значимы стимулы, поощряющие командные формы деятельности.

Обучение и консультирование. Традиционно в организациях для повышения эффективности функционирования рабочих команд применяются такие формы повышения квалификации персонала, как обучение и консультирование. Они способствуют росту основных профессиональных умений (функциональных, связанных с принятием решений и интерперсональных) и в целом профессионализма членов команды, влияют на их профессиональное самосовершенствование. Естественно, это отражается на росте коллективного "акме".

Пространственное расположение. Расположение членов команды в процессе решения организационных задач также важный элемент эффективного функционирования. Например, коммуникации между членами команды и их сплоченность могут зависеть от того, насколько неформальное, личное взаимодействие людей усиливается за счет близости расположения рабочих мест и мест внерабочих встреч членов команды. Согласно данным исследований, если люди работают на расстоянии 10 м друг от друга, вероятность их общения между собой хотя бы раз в неделю равна 8—9%, в то время как при расстоянии в 5 м она составляет уже 25%. Таким образом, организационные влияния на эффективность действий команды возможны и посредством управления пространственным расположением ее членов.

Однако складывание коллективного "акме" зависит не только от перечисленных выше организационных условий. Другой важный источник его становления — собственные психологические характеристики рабочей команды. К рассмотрению некоторых из них мы и переходим далее.
<< | >>
Источник: Деркач А.А. (ред.). Акмеология. 2002 {original}

Еще по теме Организационная среда рабочей команды как внешнее условие развития коллективного "акме":

  1. Организационная среда рабочей команды как внешнее условие развития коллективного «акме»
  2. Организационная среда рабочей команды как внешнее условие развития коллективного "акме"
  3. Психологические характеристики рабочей команды как внутреннее условие развития коллективного «акме»
  4. Социально-психологические характеристики рабочей команды как внутреннее условие развития коллективного "акме"
  5. Социально-психологические характеристики рабочей команды как внутреннее условие развития коллективного "акме"
  6. Рабочая команда как социально-психологическое поле коллективного "акме"
  7. Рабочая команда как социально-психологическое поле коллективного "акме"
  8. Атмосферный воздух как внешняя среда. Комплексное влияние метеорологических факторов на организм человека. Метеотропные реакции
  9. Организм и внешняя среда
  10. СООТНОШЕНИЕ ГЕНЕТИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ И УСЛОВИЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ В РАЗВИТИИ ПАТОЛОГИИ
  11. ФЕНОМЕН АКМЕ И НЕКОТОРЫЕ ОБЩИЕ УСЛОВИЯ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
  12. "Акме" как феномен развития группы, организации, общности
  13. "Акме" как феномен развития группы, организации, общности
  14. Интегральная индивидуальность как результат и как условие развития человека