<<
>>

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НЕКОТОРЫХ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ

Интеллект. Наиболее часто встречается эффект взаимной компенсации личностных и интеллектуальных качеств. Длительное время во всем мире, а не только у нас в стране происходила и происходит абсолютизация роли и места интеллектуальных качеств в профессиональной деятельности.
Нет никаких возражений по поводу особой роли интеллекта в деятельности ученого, руководителя, менеджера. Но все же личность человека исключительно адаптивна, сложна, противоречива. У каждого человека на основе имеющихся качеств, индивидуально-психических особенностей вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, в котором каждый делает упор на свои более развитые качества. Так, из тех кто не вышел интеллектом чаще достигают успеха в деятельности за счет упорства, трудолюбия, настойчивости и т.д. У кого блестящий интеллект - нередко "экономит" свое трудолюбие, упорство за счет умных, продуманных, оптимальных решений и т.д. Более высокий интеллект дает возможность чаще обходиться без помощи других, для них менее важно такое качество как общительность, взаимопомощь и т.д. При низком же интеллекте попросту невозможна успешная деятельность без опоры на мнение, знания товарищей и т.д. И эти рассуждения не есть плод фантазии. Они получены экспериментально.

Поясним суть методического подхода данного экспериментального исследования. Нами получены зоны оптимального уровня развития многих качеств личности, в частности по тесту Кэттелл и ММРI. Теперь выберем лиц с высокими показателями IQ (коэффициента интеллектуальности) и низкими. Построим для них усредненные профили личности по данным тестам. Вот данные по тесту MMPI.



Где: в - среднестатистические значения для лиц с высоким

интеллектом (IQ по тесту Амтхауэра равен или более 12О)

н - среднестатистические значения для лиц с умеренным, в

том числе и низким интеллектом (IQ по тесту Амтхауэра

менее 9О)

<.... - зона оптимального развития для лиц данной профессиональной группы

G(в) - среднеквадратическое отклонение для лиц с высоким

интеллектом

G(н) - среднеквадратическое отклонение для лиц с умеренным,

в том числе и низким интеллектом

Подобную схему представим и по тесту Кэттелл:

Усредненный профиль личностей по тесту Кэттелл

с высоким и невысоким

интеллектом



<... зона оптимального развития

В - усредненный профиль личностей с высокими показателями IQ

по тесту Амтхауэра (более или равно 12О)

Н - усредненный профиль личностей с невысокими показателями

IQ (менее или равно 9О)

G(в) - среднеквадратическое отклонение для лиц с высоким

интеллектом

G(н) - среднеквадратическое отклонение для лиц с низким

интеллектом

Из анализа полученных результатов с неизбежностью вытекает вывод: лица с высокими показателями IQ по классическим тестам статистически чаще имеют показатели по личностным качествам, выходящими из зоны оптимального развития.
Чем выше интеллект всяком случае его формально-логические компоненты), тем реже встречаются среди обладателей их лица с оптимальным для работы с людьми уровнем развития личностных качеств. Данный вывод относится не только к менеджерам по покупке-продаже недвижимости в условиях России. Подобные результаты получены и для многочисленных иных профессий особенно для тех, где требуется в системе межличностных отношений проявлять эмпатичность.

Но эта зависимость действует с определенного уровня. Так лица с крайне низкими значениями по интеллектуальным тестам как правило менеджерские функции выполняли не блестяще. С определенного уровня низкий интеллект не компенсируются или почти не компенсируется личностными качествами. Это фундаментальный научный вывод, имеющий разветвленную гамму умозаключений, вытекающих из него. Акцентируем внимание на некоторые из них.

Во-первых, данное противоречие не ситуативно. Его сложно, и даже порой невозможно преодолеть в массовом масштабе за счет научения, лучшего отбора специалистов. Дело в том, что у всех людей по разному выражена степень эмоциональности и рациональности, что детерминировано и биологически. Типологически принято выделять художественный (эмоциональный), мыслительный (рациональный) и промежуточные типы личностей. Если представить себе континуум "рациональный - эмоциональный тип личности", то каждый человек займет на нем строго определенное место. Это определяется как биологическими, врожденными факторами, так и особенностями воспитания, развития человека. Для успешной работы с людьми, когда требуется тонкий, эмоционально взвешенный подход наиболее подходят лица, которые займут место ближе к эмоциональному типу личности. Если же деятельность связана с переработкой информации (кабинетный ученый, математик и т.д. ), то успех профессиональной деятельности в большей степени сопутствует рациональному типу личности.



Принципиально важно отметить, что лица с высокими значениями IQ чаще относятся к рациональному типу личности. И это в значительной степени детерминировано биологически (тип нервной системы и т.д.) передается по наследству. Путем научения рациональный тип личности можно как бы "размягчить", научить приемам эмоциональной релаксации, научить быть более сентиментальным, непосредственным, более отзывчивым эмоционально, но эти возможности ограничены биологическим фактором.

Во-вторых, нельзя однозначно считать, что лица с высоким интеллектом, менее эмоциональные будут плохо выполнять функции менеджера. Смотря какие функции, в каких условиях, на какой основе? Допустим нередка ситуация, когда с "сухим" человеком лучше работает также "сухарь", хотя нередко срабатывает не эффект совпадения качеств личности, а эффект их дополнения по контрасту. Однако нельзя исключить и обратные ситуации. Кроме того рациональный тип личности незаменим в науке, в деятельности, связанной с переработкой информации и т.д., то есть каждый хорош в своем виде деятельности. Такие люди нужны в других видах профессиональной деятельности , но в определенных видах деятельности, в определенном качестве.

В-третьих, полученные данные показывают, что статистически чаще успешно менеджерские функции выполняют лица с оптимальным уровнем развития интеллекта и личностных качеств; но если между интеллектуальными и личностными качествами существует противоречие, ярко выраженный эффект взаимной компенсации, то более высокие компенсаторные возможности заложены в личностных качествах. В своей статистической массе работают с людьми лучше не лица с более высоким интеллектом (здесь действует эффект противопоказания), а лица с оптимальным уровнем развития личностных качеств, с более динамичной структурой их организации.

Более того, это характерно и для многих чисто умственных профессий. И это подтверждается неутешительными для психологов Если взять результаты отбора талантливых, способных детей в специальные школы и процент выросших из них действительно профессионалов высочайшего класса, то окажется что их процент не выше, чем среднестатистические данные. И это объясняется тем, что успех профессиональной деятельности, успех в овладении профессиональными знаниями обеспечивается характерологическими, личностными особенностями людей в первую очередь.

Выбирая же самых умных с помощью интеллектуальных тестов (IQ 125), тем самым статистически чаще выбирали и лиц с недостаточно оптимальным уровнем сформированности эмоциональных, личностных качеств. Это естественный эксперимент поставленный во всем мире при отборе в школы для одаренных.

В-четвертых, не следует думать, что чем ниже интеллект, тем лучше. Это вздор и абсурд. При весьма низком уровне развития интеллектуальных качеств их крайне сложно и порой просто невозможно компенсировать никаким уровнем развития личностных качеств. Причем чем выше уровень образования, интеллектуального развития лиц с которыми работает менеджер, тем выше должен быть уровень образования, интеллектуального развития и менеджера, иначе успех будет ниже ожидаемого. Это характерно и для интеллекта в целом. Если нет определенного минимума интеллекта не поможет ничто, а порой и никто. Речь идет о другом: среди лиц, работающих с людьми должны быть умные профессионалы, но еще важнее - они должны иметь соответствующий уровень развития личностных качеств.

В-пятых, интеллектуальные тесты важны и нужны для изучения индивидуально-психических особенностей личности. Без знания интеллектуальных особенностей человека нельзя предвидеть, эффективно формировать ее индивидуальный стиль деятельности.

В-шестых, современные интеллектуальные тесты в большинстве случаев измеряют формально-логические компоненты интеллекта, но эти результаты не всегда совпадают с творческими способностями. Творческие, эвристические способности пока слабо диагностируются современными тестовыми методиками. Однако опыт показывает, что чем выше творческие способности - тем более успешно работает менеджер.

Таким образом, высокие интеллектуальные качества важны и нужны для менеджера рассматриваемого типа, но их наличие бывает недостаточным для его успешной практической деятельности, когда они сочетаются с недостаточно выраженными профессионально важными качествами личности. Между личностными и интеллектуальными качествами профессионала должно быть гармоничное сочетание. Лучшие профессионалы своего дела обладают этим сочетанием.

Способность к научению. Способность к научению является важным компонентом любого профессионала, занимающегося деятельностью с быстро меняющимися условиями. Способность к научению неразрывно связана с интеллектуальными качествами личности.

Без определенного уровня развития этой способности невозможен успех в освоении нового вида сложной деятельности. Однако и здесь выявлены противоречивые, неоднозначные связи между успеваемостью обследуемых в школе, ВУЗе и их дальнейшими успехами в менеджерской деятельности. Построим график зависимости успеваемости менеджеров в вузе (более половины из них имело высшее образование) и эффективностью их деятельности в сфере торговли недвижимостью.



P - вероятность успешного выполнения менеджерских функций



*** группировка обследуемых по среднему баллу за ВУЗ

Так от чего же в большей степени зависит успех менеджерской деятельности? Явно не от оценок, полученных в период обучения в ВУЗе. Это специфично связано и с уровнем развития интеллектуальных способностей, измеренных с помощью коэффициента интеллектуальности (IQ). В большей степени это зависит от уровня и характера развития личностных качеств, обеспечивающих успех взаимопонимания с клиентами, умением подстроиться под них, уловить грань допустимого, реально возможного в общении с ними. По отношению же интеллектуальных качеств, способностей к научению действует закономерность: нет достаточного минимума интеллекта, достаточных способностей - ничто их отсутствие не компенсирует, но начиная с определенного уровня интеллектуальные способности успешно компенсируются личностными качествами.

В то же время компенсация менее развитых личностных качеств, обеспечивающих успех менеджерской деятельности, интеллектуальными выражена слабее. Кроме данных рассуждений небезинтересно отметить и другое: тот факт, что троечники в ВУЗе работали лучше отличников объясняется также механизмом компенсации и гиперкомпенсации, а также тем, что отличные оценки в ВУЗах в СССР чаще получали лица, проявлявшие повышенную общественную активность, у них чаще оказывались более выражены нравственные установки-тормоза, когда надо было переступить через определенные, ранее господствовавшие нравственные нормы. Таким образом, в данном факте проявились и психоаналитические закономерности.

В других видах деятельности интеллектуальные качества, профессиональные знания могут иметь решающее, определяющее значение. Так среди талантливых математиков наблюдается отчетливая закономерность - высокий IQ. Без этого математик просто не состоится. Хотя для математика - руководителя коллектива высокую значимость наряду с интеллектом приобретают и личностные качества. Однако эти рассуждения также относительны. При наличии высокого IQ и недостатке силы воли, стремления к самосовершенствованию, саморазвитию невозможен успех и в науке.

Статистические данные свидетельствуют о том, что более рельефно с результатами менеджерской деятельности коррелируют не интеллектуальные качества, способность к научению, а способности взаимодействия, взаимопонимания и т.д., которые обеспечивают успех работы в системе "человек-человек". А это в первую очередь - личностные качества. Полученные результаты свидетельствуют о том, что профессия менеджера в значительно большей степени требует оптимального уровня развития личностных качеств, при достаточном исходном уровне интеллекта.

Конечно, нельзя противопоставлять профессиональные знания и профессиональные качества личности - они всегда дополняют друг друга, но ведущая роль в работе с людьми принадлежит личностным качествам.

Эти данные говорят о том, что различные виды профессиональной деятельности требуют несколько различных качеств личности.

В связи с этим требуется усилить внимание к выявлению, оценке, формированию и развитию профессионально важных психических качеств как на этапе отбора, так и на этапе подготовки к той или иной профессиональной деятельности.

И все же способность к научению, интеллект являются важными качествами личности любого профессионала, занятого работой с людьми. Но эту способность нельзя абсолютизировать, впрочем как и остальные. Специалист по работе с людьми должен обладать развитым мышлением, интуицией и другими качествами личности.

Но взаимосвязь всех качеств личности у конкретного человека весьма специфична. Достигая максимума в одной психической функции, в одном виде деятельности, человек невольно упускает что-то в других. В силу этого существует явное противоречие между уровнем развития интеллектуальных и личностных качеств специалиста.

Стрессоустойчивость. При анализе стрессоустойчивости наблюдается зависимость: чем выше, тем лучше. Это действительно так, но здесь нужны оговорки, аналогичные оговоркам при анализе интеллектуальных качеств.

Следует отметить, что лица с высокой стрессоустойчивостью статистически реже обладают такими качествами как мягкость, интуитивность, повышенная чувствительность и т.д. Здесь наблюдается примерно такая же зависимость как и при высоком интеллекте.

Бесспорно одно: лица с низкой стрессоустойчивостью являются противопоказанием для ответственной работы с другими людьми.

Низкая стрессоустойчивость не компенсируема или почти не компенсируема другими личностными качествами человека: она коррелирует с активизацией защитных механизмов - поиск "козлов отпущения", самооправдания в ситуациях, которые требуют не слов, а действий и т.д.; с вымещением своей раздражительности на других, с потерей самоконтроля и т.д.

Волевые качества имеют исключительное значение в достижении успеха в работе с людьми. Полученные экспериментальные данные подтверждают давно очевидный факт особой значимости волевых качеств в исследуемых видах деятельности.

Экспертами были оценены волевые качества работников фирмы. Лица с более высоким рейтингом по этому качеству как правило добивались и больших успехов в работе с клиентами.

Дисциплинированность. Бесспорно, менеджер должен быть высокодисциплинирован. Но известно также, что дисциплинированность и инициативность, дисциплинированность и организаторские способности находятся в противоречивом отношении.

Вот экспериментальные данные:



Эти данные получены при экспертной оценке личностных качеств нескольких тысяч специалистов различного профиля.

Да, любой фирме, любой организации не нужны крайне недисциплинированные личности. Низкий уровень развития этого качества является противопоказанием для эффективной работы менеджера. Но в силу эффекта взаимодействия качеств личности - до определенного предела. Талантливым, выдающимся менеджерам просто необходимо прощать некоторое их разгильдяйство, как это ни парадоксально и непривычно звучит. Наиболее талантливые организаторы это не самые дисциплинированные личности. И это надо осознать. Что лучше: дисциплинированный, исполнительный, беспрекословный, но малоэффективный менеджер, или же весьма результативный, активный, но "ершистый"? Каждый решает это противоречие по своему. Но в большинстве случаев хочется невозможного, а точнее маловероятного: и дисциплинированного, и эффективного. Но увы, это крайне редкое сочетание. В большинстве случаев решать приходится за рамками этого идеального варианта.

Итак, дисциплинированность очень важное качество менеджера.

Но может быть до известных пределов не менее важна и результативность его работы?

Способность к внушению, гипнозу. Признание наличия в человеке сознательного и бессознательного, рационального и эмоционального влечет за собой и признание важности, эффективности гипноза, внушения в деятельности с людьми. Лучшие менеджеры рассматриваемого вида деятельности обладали повышенной способностью к внушению.

Итак, анализ личности менеджера, исходя из умозрительной модели "лучшего" малоперспективна, так как лучший в одном отношении может быть весьма специфичным (мягко говоря) в другом.

Большинство реальных людей из которых черпают кадры все организации, фирмы далеки от идеала. В силу этого отобрать из реального контингента лиц, обладающих исключительно высоким, оптимальным уровнем развития всех качеств личности, не представляется возможным. У каждого человека - конкретное соотношение, развитие личностных качеств, обеспечивающих успех профессиональной деятельности. Каждый человек обладает уникальным спектром развития личностных качеств, в силу чего у него вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, в рамках которого происходит компенсация одних качеств личности другими. Концепция факторных причин дает возможность осознать роль и значимость в детерминации профессиональной деятельности отдельных рельефно выраженных качеств личности. Она позволяет получить экспериментально образ, модель лучшего и худшего профессионала, причем модель понятную для нашего сознания. Однако эта концепция не дает возможность ответить на вопрос более значимый: кто из конкретных людей более подходит к данному конкретному виду профессиональной деятельности, когда уровень развития их качеств не выходит из зон оптимального развития? Эффект компенсации одних качеств личности другими диагностируется методическим подходом, построенном на концепции куммулятивных причин.
Задать вопрос врачу онлайн
<< | >>
Источник: Конюхов Н.И., Шаккум М.Л.. Акмеология и тестология. 1994 {original}

Еще по теме ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НЕКОТОРЫХ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ:

  1. Анализ некоторых показателей качества в службе онкологической помощи населению Приморского края
  2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЛИЧНОСТИ ЛУЧШЕГО И "ХУДШЕГО" МЕНЕДЖЕРА ПО ТОРГОВЛЕ НЕДВИЖИМОСТЬЮ В РАМКАХ КОНЦЕПЦИИ ФАКТОРНЫХ ПРИЧИН
  3. МАТЕМАТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ С ПОМОЩЬЮ СОСТАВЛЕНИЯ ТАБЛИЦ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ (анализ тенденций развития личности на основе концепции куммулятивных причин)
  4. Анализ результатов психологического анализа 1 и 2 периодов деятельности привел к следующему пониманию обобщенной структуры состояния психологической готовности
  5. Личностные качества психолога
  6. Личностные качества психолога
  7. Личностные качества в системе профессионального мастерства кадров управления и проблема их совершенствования
  8. Этические, профессиональные и личностные качества психолога
  9. Стадия 3. Систематический анализ личностной структуры, функционирования и истории пациента
  10. Некоторые методологические подходы к оценке качества медицинской помощи
  11. Показатели качества медицинской помощи в некоторых службах здравоохранения Дальневосточного региона
  12. Некоторые особенности подростков-пятиклассников (анализ материалов)
  13. Практическая реализация анализа качества и эффективности в ЛПУ
  14. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА В БОЮ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНО-СИТУАТИВНОГО АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ССАД)