<<
>>

Вводные замечания

Становление гендерной идентичности индивида не обусловлено прямо и непосредственно наличием гендерной роли и включенных в нее социальных стереотипов, представлений, ожиданий. Они должны стать средствами осознания собственной половой принадлежности и гендерной идентичности, т.
е. из внешнего, «заданного» социумом и культурой плана перейти в область внутреннего, личностно осмысленного принятия гендерной роли и соответствующих ей установок.

Установка — это готовность, предрасположенность определенным образом воспринимать, понимать, осмысливать объект или действовать с ним в соответствии с прошлым опытом или под влиянием стереотипов. Под установкой также понимается не осознаваемая личностью готовность, предрасположенность к деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Психологические исследования в структуре установки выделили три составляющие: когнитивную, аффективную, поведенческую. Когнитивная — это мнения и убеждения, которых мы придерживаемся относительно тех или иных предметов, людей и которые позволяют нам судить, что, на наш взгляд, правильно, правдоподобно или возможно. Аффективная — составляет положительные или отрицательные эмоции, связанные с этими убеждениями. Поведенческая — предполагает реакцию человека, соответствующую его убеждениям и переживаниям. Установки (мнения, оценки, убеждения) приобретаются через контакты в семье, социальной группе, школе и т. д. Одни из них становятся центральными, так как образуют ядро системы убеждений, используемых индивидом для понимания общества. Другие установки становятся периферическими, так как играют меньшую роль в социальной адаптации. Именно центральные установки труднее всего поддаются изменению и составляют основу для формирования предубеждений в отношении других людей или событий [7].

Предубеждение отличается от стереотипа тем, что последний представляет собой обобщение, которого придерживаются представители определенной группы относительно другой, в то время как предубеждение предполагает еще и суждение в терминах «плохой» или «хороший», которое может выноситься о других людях даже при недостатке информации о них и мотивах их поведения. Люди часто более благосклонно относятся к своей группе (пристрастное отношение) и менее благосклонно — к тем, кто в нее не входит (предубеждение против других). Например, члены семьи думают, что они лучше членов других семей; европейцы могут думать, что они лучше африканцев; мужчины — лучше женщин и т. д. [3].

В этом смысле пристрастное отношение к своей группе и предубеждение к чужой провоцирует возникновение конфликтов между людьми, порождает дискриминацию. Это имеет прямое отношение к предубеждениям между представителями различных гендерных групп. Присущие нам от рождения тенденции обработки информации в категориях гендерных различий, потребность в идентификации с группой и желание повысить самооценку содействуют укреплению гендерных установок, носящих характер предубеждений и охватывающих все области социальных отношений: семью, политику, образование, профессиональную деятельность и т. д.

Существуют различные гендерные предубеждения. Так, Ш. Берн описывает некоторые гендерные предубеждения в отношении женщин [1].

1.
Женщины вносят меньший «человеческий капитал» в работу организаций.

2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина.

3. Стереотипное мнение о том, что женщины не пригодны для роли лидера и руководящей работы.

4. «Неписаные» нормы в организации, согласно которым на высокие должности назначают мужчин.

5. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях опыт, необходимый для продвижения по службе.

6. Обязанности женщин по отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе.

7. Стереотипное мнение о том, что главная обязанность женщин — дом и семья, может мешать вознаграждению и продвижению по службе женщины.

Однако ряд исследований показывает, что женщины могут иметь и другие, помимо припысываемых им семейных приоритетов, цели самореализации. Так, Е. Н. Махмутова, описывая ценностные ориентации женщин=предпринимателей, отмечает, что около 92% ценностей носят общественный (публичный) характер. Это такие ценности, как сотрудничество бизнеса и государства во благо общества, обогащение среды профессионального общения, стремление к реализации общечеловеческих ценностей, повышение роли женщин в обществе, стремление стать собственницей. Личное счастье, под которым женщины=предприниматели понимают семейное счастье, среди перечисленных выше ценностей занимает всего 8% [5, c. 82–87].

Ценностные ориентации успешных женщин=менеджеров, по данным Е. Г. Молл, имеют свои особенности. Для женщин=менеджеров семья не выступает доминирующей ценностью, они менее склонны к замужеству и не стремятся иметь детей, не допускают потерь времени на посещение родственников. В приоритете для них материально обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Они не слишком хотят помогать другим людям и угодить родителям. Женщин=менеджеров отличают следующие личностные характеристики: компетентность, образование и реализм, агрессивность, уверенность в себе, готовность делать карьеру, активность, доминантность, женственность, независимость, наличие четких стратегий и планов самореализации [6, c. 204].

Исследования особенностей и приоритетов современных мужчин также показывают, что не все мужчины однозначно игнорируют ценности семьи и отцовства или ориентированы на высокий профессиональный или социальный статус [4, 8].

Гендерные предубеждения в отношении и женщин, и мужчин, как правило, затрудняют профессиональный и карьерный рост личности, ограничивают ее реализацию, провоцируют множество конфликтов в области межличностных отношений и в профессиональном коллективе. Так, гендерные предубеждения могут отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, выполнение какой=либо производственной задачи. Наиболее остро гендерные предубеждения проявляются в тех профессиональных ситуациях, когда сталкиваются интересы двух сотрудников или интересы руководителя и сотрудника. Например, это ситуации, связанные с повышением сотрудника в должности, когда имеется несколько кандидатов; в оплате стажировок или распределения функций и полномочий. Тогда, как правило, возникает конфликт — открытое противопоставление ценностей и интересов.

Например, сотрудники не могут доверять друг другу и совместно выполнять порученную работу, если один из них или оба считают, что другой не способен, не компетентен или просто неприятен. Разрешение такого конфликта возможно только при изменении представлений конфликтующих сторон друг о друге, поиске совместной интегрирующей интересы обеих сторон цели. Цель организации (или цель совместной деятельности сотрудников) является важнейшим регулятором отношений, тем механизмом, который позволит преодолеть конфликт.

Цель занятия

Знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуации конфликта, связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.

Оснащение

Бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе». Схема беседы.

Порядок работы

Исследование может проводиться индивидуально и в группах. Оно состоит из двух заданий, включающих в себя работу над проективным рисунком «Конфликт на работе» и сюжетно=ролевую игру «Собеседование».

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе».

Этап 2. Обработка результатов сочинения.

Этап 3. Обсуждение результатов.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя. Этап 5. Сюжетно=ролевая игра «Собеседование». Этап 6. Обсуждение результатов.
Задать вопрос врачу онлайн
<< | >>
Источник: Под ред. И. С. Клециной. Гендерная психология.. 2009 {original}

Еще по теме Вводные замечания:

  1. Вводные замечания
  2. Вводные замечания
  3. Вводные замечания
  4. Вводные замечания
  5. Вводные замечания
  6. Вводные замечания
  7. Вводные замечания
  8. Вводные замечания
  9. Вводные замечания
  10. Вводные замечания
  11. Вводные замечания
  12. Вводные замечания
  13. Вводные замечания
  14. Вводные замечания
  15. Вводные замечания
  16. Вводные замечания
  17. Вводные замечания